為什麼大缺工下，傳統招募常常不夠用？

當大缺工變成常態，人才市場會出現三個現象：

  1. 履歷變少、但不代表沒人：很多人其實在職，只是不會主動投履歷，或看到適合的才會投履歷，但履歷呈現關閉狀態。
  2. 職缺曝光越多不等於更快：你越急，越容易收到不適合的履歷，面試成本飆高。
  3. 關鍵職位的空窗期更致命：主管、財務長、研發帶頭的人一空，影響的是營收、風險控管與團隊士氣。

這時候，企業會發現：單靠內部 HR 或人力銀行，常常很難在大缺工中「精準打到那群不會出現的人」。而獵才式服務的價值，就在這裡開始放大。

獵才式服務在做什麼？跟一般招募最大的差別

很多人以為獵才就是「挖角」，其實更精準的說法是：獵才式服務是替企業解決求才問題，尤其是中高階、關鍵職能、或需要高度保密的職缺。

一般招募像是「開店等客人上門」，而獵才式服務更像是「到對的地方，找對的人，還要讓對方願意聊」。因此，獵才顧問會先釐清：

  • 這個職位的 KPI 是什麼？
  • 需要補的是 能力缺口，還是 組織治理問題？
  • 候選人要能解決的，是「職務內容」還是「公司目前卡住的瓶頸」？

在大缺工情境下，這種「先釐清需求再出手」的流程，反而更省時間、更能降低用錯人的風險。

什麼情況下，企業會特別需要獵才式服務？

以下是最常見、也最適合用獵才式服務處理的情境（尤其在大缺工時特別明顯）：

情境類型 企業常見痛點 獵才式服務能做到的事
外商或新進台灣市場 海外招募團隊不熟台灣人才 快速建立人才地圖、縮短摸索期
分公司剛成立 沒有人資主管、管道不足 一次補齊核心主管與關鍵職能
併購、轉型、新事業 需要特定產業經驗、但內部缺人脈 鎖定「同產業同層級」精準挖掘
高流動率、主管異動頻繁 不想讓外界看見一直在補人 低調進行、控管市場觀感
新產品研發、機密專案 怕競爭對手知道方向 保密式搜尋、降低外部曝光
準備汰換主管 需要先找到替補避免空窗 先找備援人選，再降低風險換人

你會發現：這些需求的共同點是 「不能公開、不能慢、不能用錯」。而這正是獵才式服務在大缺工時代會被放大使用的原因。

為什麼獵才常常「不先講公司名」？其實是保護雙方

不少候選人接到電話時第一句就是：「你怎麼知道我？你們客戶是誰？」
但在獵才式服務的流程裡，前期不揭露公司名稱其實很常見，原因是：

  • 保密需求：公司可能在換主管、併購、或做新專案，不方便公開。
  • 避免市場干擾：公開後容易被競品、媒體、甚至內部員工放大解讀。
  • 確保精準度：先確認候選人條件與意願，才讓企業授權揭露資訊。

換句話說，獵才式服務不只是「神祕」，而是因為很多關鍵職缺本來就必須低調處理，尤其在大缺工時，越是關鍵人才越敏感。

企業要把獵才式服務用好，關鍵不是「找得多」而是「找得對」

在大缺工下，很多公司會急著「多找幾家獵才」，但更有效的做法是：

  • 把職缺描述從「工作內容」升級成「要解的問題」
  • 讓獵才顧問知道公司真正卡住的點（例如：財務制度、治理、擴張速度）
  • 設定合理的決策速度與面試節奏，避免候選人被市場搶走

當你把獵才式服務當成「人才策略的一部分」，而不是「外包找人」，你會更容易在大缺工中，找到能帶領組織穿越缺口的關鍵角色。

你也在大缺工中卡關嗎？用獵才式服務把招募變成策略

如果你正在面對主管空窗、組織轉型、或關鍵職缺一直補不起來，別只想著「再多發幾個職缺」。在大缺工時代，真正需要的是「更精準的獵才式服務」，把人找進來，更把問題解掉。

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